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华为团队工作法：每个人都用得上的团队工作法，照着做，你也能打造华为一样的高效团队。华为前高管复盘系列。感兴趣的欢迎下载阅读
如何跳出选人陷阱
建立岗位人才标准，这其实就是一把尺子，即使不是完全量化的，但也比单纯靠主观印象进行选择要精准。
这把尺子通常有两个维度，一个是该岗位的能力要求，第二个是个人价值观是否与企业价值观一致。
利用行为分级技术进行胜任力评估
21年前，华为就把责任心划分为5个级别：被动不执行，被动执行，主动执行，面对困难和压力依然执行，以及甘冒风险且勇于执行。
与模糊的能力评价模式相比，将责任心进行分级之后，评判者通过在日常中进行对比，很快做出相对客观的评判。
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如何采取底薪+提成的模式
如果主要依靠单打独斗来销售，且销售业绩能够在最长不超过1年，比如保险销售人员或者各种销售代理，采取“底薪+提成”模式就没有问题。
如果需要“前-中-后”端的组合团队来完成，销售之外要兼顾人才培养、横向协作，还需要考虑战略性大客户开发，则继续采用单一的“底薪+提成”模式就不合适了。
内容简介
华为是中国率先将人才作为战略资源的企业，华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。
作为构建华为人才体系的核心成员，吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则，揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。
本书富含真实的场景化案例，让读者既能学到方法论，更能理解该技巧的适用背景和限制条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业，都可以按图索骥，学以致用，解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。
作者简介
吴建国，华为前人力资源副总裁，企业变革与人力资源管理专家。
毕业于浙江大学和中国科学院，日本东北大学客座教授，湖畔大学授课老师。在华为工作期间，他是构建华为人才管理体系的核心成员，推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革，为19万华为员工力出一孔打下坚实基础，践行了华为“先有人才、后有业绩”的企业文化。
